​

af Grete Vangsø, bragt i Erhvervsavisen Østjylland d. 14. maj 2013.

 

Revitalisering, omstrukturering, centralisering, decentralisering, fusioner, afskedigelser, besparelser m.m.. Alt sammen er det udtryk for, at organisationer er i konstant bevægelse eller forandring - oftest tvingende nødvendige forandringer for at kunne være konkurrencedygtig og altså kunne overleve som virksomhed.

 

 

Derfor udebliver effekten af forandringsprocesser

Der bliver brugt enorme ressourver på forandringsprocesser i virksomheder og mange undersøgelser viser, at den ønskede effekt sjældent opnås. Hvorfor er det sådan?

 

Når jeg hjælper virksomheder gennem forandringsprocesser ser jeg igen og igen, at den fine strategiplan ligger der, at målene kommunikeres tydeligt og at den nye organisation er på plads – det store fine strukturelle arbejde er gjort, men dem der skal ”flytte organisationen”, nemlig medarbejderne, er ikke klar.

 

I håb om at motivere medarbejderne anvendes ofte Kotters forandringsmodel, som mange ledere har set på i årtier. Der iværksættes teambuilding og afholdes Kick Off seancer.Lederne er anerkendende og har for længst lært, at forandringsprocessen tager tid, at reaktionerne er forskellige og at en vis ”modstand” er naturlig.

 

Mennesker kan ikke lide forandringer

 

Det man glemmer er, at mennesker ikke altid træffer fornuftige og rationelle beslutninger - faktisk træffer vi ofte irrationelle beslutninger. Ofte agerer vi primitivt.

 

Når vi mister klarhed og tryghed, oplever vi os truet og bliver primitive. Det kan være fordi, at vi skal flyttes fra gode kolleger, får nye opgaver, skal skifte afdeling, får ny chef, vores kollega skal fyres etc. Jeg kalder det at være i ”organisationens underliv”. Her eksisterer det uformelle lederskab, alliancer, konflikter, bebrejdelser, skuffelser, infantil opførsel, hævn, primitive fantasier om de andres motiver, konkurrence om opmærksomhed, magtspil, aggression og meget andet. Vi kender det alle sammen, fordi det er en naturlig og funktionel måde at reagere på, når vi bliver ”truet”.

 

Problemerne opstår, når disse reaktionerne ikke klinger af og således får lov til at danne kultur i en virksomhed eller organisation.

 

Mod til forandringsprocessens reelle udfordringer

 

En leders opgave er derfor ikke blot at styre gennem forandringsprocesser på strukturel vis, men at kunne håndtere og facilitere relationer eller at få hjælp til det. Det handle bl.a. om at orkestrere følelser, at turde dem, at rumme dem og at håndtere dem. For de fleste er det ikke nogen let opgave, fordi mange mennesker er bange for stærke følelser.

 

Større forandringer er altså kritiske perioder i en organisations liv, hvor det er nødvendigt at have et særligt blik, et særligt øre og en særlig fornemmelse af, hvad der foregår og herefter, at have et særligt mod til at håndtere det, som reelt er udfordringerne.